نظریه هدف گذاری لاک؛ ۵ اصل برای تعیین اهداف معنی‌دار و چالش‌برانگیز

بسیاری از ما اهمیت هدف گذاری SMART را از مدیران و سمینارها و مقالات مربوط به کسب‌وکار آموخته‌ایم. می‌دانیم که SMART مخفف Specific (مشخص)، Measurable (قابل اندازه‌گیری)، Attainable (دست‌یافتنی)، Relevant (مرتبط) و Time-bound (محدود به زمان) است. اما آیا اینها تنها عواملی هستند که برای رسیدن به اهداف خود باید مد نظر داشته باشیم؟

دکتر ادوین لاک (Edwin Locke) و دکتر گری لاتهام (Gary Latham) سال‌های بسیاری را صرف تحقیق درباره‌ی نظریه‌ی هدف گذاری کرده‌اند و در طول این سال‌ها، پنج عامل را شناسایی نموده‌اند که برای رسیدن به هر یک از هدف‌هایمان، باید آنها را در جای خود قرار دهیم.

در این مقاله نگاهی به تحقیق مورد بحث می‌اندازیم و یاد می‌گیریم که چگونه برای اهداف‌مان از آن بهره ببریم.

آنچه با دست‌یابی به اهداف‌تان به دست می‌آورید، به اندازه‌ی آنچه با رسیدن به آن اهداف از خود می‌سازید، مهم نیست.

هنری دیوید ثورو، نویسنده و فیلسوف آمریکایی

درباره‌ی تئوری لاک و لاتهام

در اواخر دهه‌ی ۱۹۶۰ میلادی، پژوهش پیشروی لاک در مورد هدف گذاری و انگیزه، درک جدیدی از تعیین هدف به ما داد. او در مقاله‌ی خود با عنوان «Toward a Theory of Task Motivation and Incentives» که در سال ۱۹۶۸ منتشر شد، نشان داد که اهداف واضح و بازخورد مناسب، در انگیزه دادن به کارمندان تأثیر دارند. او در ادامه، تلاش در مسیر هدف را منبع اصلی برای ایجاد انگیزه دانست؛ انگیزه‌ای که به نوبه‌ی خود عملکرد را بهبود می‌بخشد.

پژوهش لاک نشان داد که هر قدر هدف دشوارتر و مشخص‌تر باشد، افراد برای دست‌یابی به آن، تمایل بیشتری به انجام کار سخت‌تر از خود نشان خواهند داد.

لاک طی پژوهشی، مطالعات آزمایشگاهی و میدانی ارزشمند یک دهه را که به آثار هدف گذاری و عملکرد مربوط بودند، مورد بررسی قرار داد. او دریافت که ۹۰ درصدِ مواقع، اهداف مشخص و چالش‌برانگیز (البته نه بیش از اندازه چالشی) به عملکرد بالاتری نسبت به اهداف آسان منجر می‌شوند.

برای مثال، اینکه به کسی بگویید «سخت کار کن» یا «بهترین عملکردت را نشان بده» کم‌ اثرتر از گفتن این است که «سعی کن بیشتر از ۸۰ درصد کار را درست انجام دهی» یا «روی شکستن رکورد قبلی‌ات تمرکز کن». به همین ترتیب، هدفی که بیش از اندازه آسان باشد هم چندان انگیزه‌بخش نیست. اهداف سخت، انگیزه‌بخش‌تر از اهداف آسان هستند زیرا دست‌یابی به چیزی که برایش به سختی کار کرده‌اید، حس موفقیت بیشتری به دنبال دارد.

چند سال بعد از آنکه لاک مقاله‌اش را منتشر کرد، دکتر گری لاتهام آثار هدف گذاری در محل کار را بررسی کرد. نتایجی که او به دست آورد، یافته‌های لاک را مبنی بر اینکه پیوندی جدانشدنی بین هدف گذاری و چگونگی عملکرد در محیط کار وجود دارد، تأیید نمود.

لاک و لاتهام در سال ۱۹۹۰ اثر اصلی خود با عنوان «A Theory of Goal Setting & Task Performance» را منتشر کردند. آنها در این کتاب نیاز به تعیین اهداف مشخص و دشوار را تکرار کردند و در عین حال پنج ویژگی دیگر را نیز برای موفقیت هدف گذاری ارائه دادند.

پنج اصل لاک و لاتهام

به گفته‌ی لاک و لاتهام، پنج اصل در هدف گذاری وجود دارد که رعایت آنها می‌تواند شانس ما را برای موفقیت افزایش دهد:

1. شفافیت و وضوح
2. چالش‌برانگیز
3. تعهد
4. بازخورد
5. پیچیدگی کار

بیایید به هر یک از این پنج عنصر نگاه دقیق‌تری بیندازیم و بررسی نماییم که چگونه می‌توانیم در اهداف شخصی و اهداف گروهی از آنها استفاده کنیم.

۱. تعیین اهداف واضح

وقتی اهداف‌تان واضح باشند، می‌دانید برای دست‌یابی به چه چیزی تلاش می‌کنید. در ضمن می‌توانید نتایج را هم دقیقا بررسی کنید و متوجه شوید که باید به کدام رفتارها پاداش دهید. به این دلیل است که SMART چنین یادآور مفیدی است.

اما وقتی هدفی مبهم است یا وقتی در قالب دستورالعملی کلی آن را بیان می‌کنید، مثلا «ابتکار عمل داشته باش»، اندازه‌گیری‌اش آسان نیست و انگیزه‌بخش هم نیست. حتی شاید نفهمید به آن دست یافته‌اید یا نه!

چگونه اهداف واضحی تعیین کنیم؟

هدف گذاری شخصی

• هدف خود را بنویسید و تا حد ممکن جزئیات را ذکر کنید. از روش SMART استفاده کنید و هدف‌تان را در قالب یک ماموریت شخصی در نظر بگیرید تا وضوح بیشتری پیدا کند.
• درباره‌ی چگونگی اندازه‌گیری موفقیت‌تان در مسیر این هدف فکر کنید. از چه معیارهای خاصی استفاده می‌کنید؟
• همین که هدف‌تان را تعیین کردید، ببینید چه حسی به شما می‌دهد. آیا هیجان‌زده هستید؟ آیا این چالش به شما انگیزه می‌دهد؟ اگر حس خاصی به این هدف ندارید، شاید باید آن را اصلاح کنید یا کلا تغییرش دهید.

هدف گذاری گروهی

• اهداف واضحی تعیین کنید که از استانداردهای مشخص و قابل اندازه‌گیری بهره ببرند. برای مثال، «کاهش خروج نیروی کار به میزان ۱۵ درصد»
• شاخص‌هایی را که برای اندازه‌گیری موفقیت اعضای گروه‌تان استفاده خواهید کرد، بنویسید. تا جای ممکن دقیق باشید و مطمئن شوید که همه‌ی اعضای گروه‌ می‌دانند چگونه موفقیت‌شان را ارزیابی خواهید کرد.

۲. تعیین اهداف چالش‌برانگیز

افراد اغلب با اهداف چالشی تهییج می‌شوند، اما نباید هدفی تعیین کنید که آن‌قدر چالش‌برانگیز باشد که اصلا نتوان به آن دست یافت.

چگونه اهداف چالش‌برانگیز تعیین کنیم؟

هدف گذاری شخصی

• به هدف‌تان دقت کنید. آیا آن‌قدر چالشی هست که علاقه‌ی شما را جلب کند؟
• خودنظم‌دهی را تقویت کنید تا پشتکار لازم برای کار روی مشکلات را به‌ دست آورید.
• روش‌هایی را تعیین کنید تا وقتی پیشرفتی کردید، به خودتان پاداش بدهید. پاداش‌های تدریجی برای نزدیک شدن قدم به قدم به اهداف، به شما انگیزه می‌دهد تا بیشتر روی وظایف چالشی کار کنید.
• پیش از تعیین هدفی کلی، کاملا درباره‌اش تحقیق کنید.

هدف گذاری گروهی

• موقع تعیین اهداف، از مدل U وارونه برای یافتن بهترین توازن بین فشار کاری و عملکرد استفاده کنید.
• درباره‌ی چگونگی پاداش دادن به اعضای گروه برای دست‌یابی به اهداف چالشی نیز فکر کنید.
• اگر امکان دارد، رقابتی دوستانه بین اعضای گروه یا بخش‌های مختلف ایجاد کنید. رقابت افراد را تشویق می‌کند تا سخت‌تر کار کنند.

۳. تضمین تعهد گروه

گروه‌تان برای اینکه عملکرد مؤثری داشته باشد، باید اهداف را بفهمد و به آنها متعهد شود. اگر اعضای گروه در تعیین هدفی مشارکت داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که خود را وقف رسیدن به آن کنند.

این موضوع به معنای آن نیست که باید برای هر هدفی با اعضای گروه‌تان مذاکره کنید و تأیید آنها را بگیرید. تا زمانی که آنها باور داشته باشند که این هدف قابل دست‌یابی است، با اهداف شرکت سازگاری دارد و شخص معتبری مسئول آن است، به احتمال زیاد به آن هدف متعهد خواهند بود.

چگونه از تعهد به اهداف اطمینان داشته باشیم؟

هدف گذاری شخصی

• با استفاده از تصویرسازی ذهنی، برای تصور اینکه پس از رسیدن به این هدف زندگی‌تان چطور خواهد بود، متعهد بمانید.
• تصویری ایجاد کنید تا به خودتان یادآوری کنید که باید به سختی کار کنید. ارائه‌ی بصری هدف‌ به شما کمک می‌کند تا در سخت‌ترین شرایط هم متعهد بمانید.

هدف گذاری گروهی

• بگذارید اعضای گروه هم اهداف خودشان را تعیین کنند. این کار حس تعهد و توانمندی آنها را افزایش می‌دهد.
• از مدیریت بر مبنای هدف استفاده کنید تا مطمئن شوید که اهداف گروه‌تان با اهداف سازمان هم‌راستا هستند.

۴. دریافت بازخورد

علاوه بر انتخاب اهداف درست، باید به بازخوردها هم توجه کنید تا بتوانید میزان پیشرفت خود و گروه‌تان را ارزیابی نمایید. بازخورد به شما فرصت اصلاح انتظارات افراد و تنظیم دشواریِ اهداف‌شان را می‌دهد. به یاد داشته باشید که بازخورد لزوما نباید از سوی دیگران باشد. خودتان هم با ارزیابی پیشرفت خود می‌توانید میزان عملکردتان را بررسی کنید.

چگونه در مورد اهداف بازخورد بدهیم؟

هدف گذاری شخصی

• یک بار در هفته، زمانی را به تجزیه و تحلیل پیشرفت و دستاوردهای خود اختصاص دهید. ببینید چه کارهایی انجام گرفته و کدام‌ کارها انجام نشده است و در مسیر حرکت، اصلاحاتی انجام دهید.
• سعی کنید در طول مسیر، از دیگران درخواست بازخورد کنید.
• برای ردگیری و ارزیابی پیشرفت‌تان از فناوری استفاده کنید. اپلیکیشن‌هایی هم‌چون Lift شروع خوبی هستند.
• برای ارزیابی پیشرفت، اهداف دشوار یا بزرگ را به قسمت‌های کوچکتر تقسیم کنید و هر بار که هر کدام را کامل کردید، بازخورد بگیرید.

هدف گذاری گروهی

• تلاش کنید به اعضای گروه‌تان بازخوردی بدهید که عینی، مفید و مثبت باشد.
• برای زمان‌بندی بازخوردهای مرتب گروه‌، جدول زمانی ایجاد کنید.

۵. در نظر گرفتن پیچیدگیِ کار

وقتی اهداف یا وظایف محوله خیلی پیچیده هستند، بسیار دقت کنید که کار بیش از حد سردرگم‌کننده نشود. کسانی که در نقش‌های پیچیده و سخت کار می‌کنند، با در نظر نگرفتن پیچیدگی کار، اغلب فشار زیادی به خودشان وارد می‌کنند.

چگونه اهداف پیچیده و چالشی تعیین کنیم؟

هدف گذاری شخصی

• برای تکمیل اهداف پیچیده، به خودتان فرصت زیادی بدهید. مهلت‌هایی تعیین کنید که فشار کاری مناسبی نیاز داشته باشند و در عین حال همچنان دست‌یافتنی باشند.
• اگر نسبت به دست‌یابی به اهداف‌تان احساس استرس دارید، شاید این اهداف، بیش از حد پیچیده یا غیرواقع‌بینانه هستند. هر دوی این حیطه‌ها را ارزیابی و در صورت نیاز اهداف‌تان را اصلاح کنید.
• اهداف بزرگ و پیچیده را به زیرمجموعه‌ای از اهداف کوچکتر تقسیم کنید. این کار باعث می‌شود احساس سردرگمی نداشته باشید و همچنان با انگیزه بمانید.

هدف گذاری گروهی

• شاید اعضای گروه‌تان پیش از آنکه به سمت هدف‌شان حرکت کنند، نیاز به آموزش بیشتری داشته باشند. ابتدا ارزیابی نیازهای آموزشی را انجام دهید تا شکاف‌های مهارتی یا دانشی موجود را شناسایی کنید.
• اگر متوجه شدید که یکی از اعضای گروه سردرگم است، همکار باتجربه‌تری را برای مربی‌گری یا راهنمایی و کمک به او در نظر بگیرید.