پروفایل مدیریت گروه مارگریسون و مک‌کان چطور به موفقیت کار تیمی کمک می‌کند؟
کار گروهیِ موفق اساسا در بسیاری از سازمان‌ها اهمیت دارد؛ اما اغلب اوقات اعضای گروه تنها برای انجام یک پروژه‌ی خاص انتخاب می‌شوند.
آیا تاکنون عضو گروهی بوده‌اید که متشکل از افراد کوشا و با استعداد باشد اما در دست‌یابی به اهداف با شکست مواجه شود؟ شاید این شکست به این دلیل بوده که کارهایی فراتر از تواناییِ اعضا به آنها سپرده شده یا اینکه گروه از طیف توانایی‌های مورد نیاز برخوردار نبوده است.
در اینجا درباره‌ی مهارت‌های فنی صحبت نمی‌کنیم؛ چرا که معمولا به آسانی می‌توان فهمید که اعضای گروه دانش و تجربه‌ی لازم را دارند یا نه. اما فهمیدن اینکه آنها در جنبه‌های عمومی‌تر کار خوب هستند یا نه، دشوارتر است؛ جنبه‌هایی هم‌چون طوفان فکری، حل مسئله، تصمیم گیری، برنامه ریزی، اجرا و بررسی حقایق. وقتی گروه افرادی دارد که در این نقش‌های متفاوت خوب هستند، احتمال مؤثر بودنش بسیار بیشتر می‌شود.
اگر فرض کنیم افراد تمایل دارند کارهایی را که از آنها لذت می‌برند بهتر انجام بدهند، پس مدیران باید ترجیحات تک تک آنها را بدانند. با این آگاهی، می‌توانند گروهی را گرد هم بیاورند که افرادش نقاطِ قوتِ لازم را دارند؛ نقاط قوتی که یکدیگر را کامل می‌کنند و متعادل می‌سازند و بعد هم می‌توانند افراد را با توجه به مهارت‌هایشان، در بهترین جایگاه قرار دهند.
یکی از روش‌های انجام این کار، استفاده از پروفایل مدیریت گروه مارگریسون و مک‌کان «The Margerison-McCann Team Management Profile» است که توسط دکتر چارلز مارگریسون (Charles Margerison) و دکتر دیک مک‌کان (Dick McCann) ایجاد شده است.
پروفایل مدیریت گروه
پروفایل مدیریت گروه، ابزاری روان‌سنجی است (برای اندازه‌گیری چیزهایی مانند رفتار و شخصیت) که طی دو دهه‌ی اخیر، در توسعه فردی و گروهی به کار رفته است. این پروفایل حاوی ۶۰ پرسش است و بررسی می‌کند که افراد در محل کار ترجیح می‌دهند چگونه:
- با سایرین در ارتباط باشند؛
- اطلاعات را گردآوری و استفاده کنند؛
- تصمیم بگیرند؛
- خودشان و دیگران را سازمان‌دهی کنند.
به این ترتیب پروفایلی ساخته می‌شود که ترجیحات نقش فرد را برجسته می‌کند.
مارگریسون و مک‌کان هشت نوع نقش را شناسایی کردند و چرخ مدیریت گروه را که در شکل زیر نشان داده شده برای توصیف آنها ارائه کرده‌اند.
این نقش‌ها عبارتند از:
- گزارش‌دهنده – مشاور: از ارائه و گردآوری اطلاعات لذت می‌برد؛
- خلاق – نوآور: علاقه دارد ایده‌های جدید و رویکردهای متفاوتی به وظایف ارائه کند؛
- جست‌وجوگر – ترویج‌دهنده: از کاوش احتمالات و جست‌وجوی فرصت‌های جدید لذت می‌برد؛
- ارزیاب-توسعه‌دهنده: ترجیح می‌دهد فرصت‌های جدید را تجزیه و تحلیل کند و آنها را به مرحله‌ی عمل برساند؛
- پیش‌برنده-سازمان‌دهنده: دوست دارد دیگران را به سمت جلو هل بدهد و نتیجه بگیرد؛
- تمام‌کننده-سازنده: ترجیح می‌دهد به روش سیستماتیک برای تولید خروجی کار کند؛
- کنترل‌کننده-بازرس: از تمرکز بر روی جزئیات و کنترل جنبه‌های مختلف کار لذت می‌برد؛
- حامی-نگه‌دارنده: دوست دارد استانداردها و ارزش‌ها را تقویت و برتری گروهی را حفظ کند.
نقش «پیوند دهنده» که در مرکز چرخ نشان داده شده، شامل یکپارچه‌سازی و هماهنگی کار دیگران در داخل گروه و همین‌طور کار با رابط‌های خارجی است. این نقش را همه باید بر عهده بگیرند، اگر چه رهبر گروه مسئولیت مستقیم آن را بر عهده دارد.
آنچه نتایج نشان می‌دهند
مدل مارگریسون و مک‌کان فرض می‌کند که افراد برای انجام «انواع کارهایی» که باب میل‌شان است؛ انگیزه بیشتری دارند. به این ترتیب، پروفایل تکمیل شده، یک نقش عمده و دو نقش مربوط به هر فرد را شناسایی می‌کند و نشان می‌دهد که:
- هر فرد ترجیح می‌دهد چه نقش‌هایی را ایفا کند؛
- افراد روی چه چیزی باید بیشتر تمرکز داشته باشند؛ (این گزارش به ما می‌گوید که هر شخص برای انواع کارها باید چند درصد از زمانش را اختصاص بدهد)
این گزارش به مدیران کمک می‌کند تا بفهمند که چرا افراد برای انجام بعضی کارها انگیزه دارند و برای بعضی نه. نکته‌هایی هم برای هر کسی، هم در نقش فردی و هم در نقش گروهی مطرح می‌کند.
نکته:
یکی دیگر از ابزارهایی که مارگریسون و مک‌کان ایجاد کرده‌اند، پروفایل مهارت‌های پیوند دهنده (Linking Skills Profile) است که عملکرد فرد در حوزه‌های مهمی هم‌چون تصمیم‌گیری، رهبری، گوش کردن، برقراری ارتباط و تفویض امور را ارزیابی می‌کند.
یکی دیگر از ابزارهایی که مارگریسون و مک‌کان ایجاد کرده‌اند، پروفایل مهارت‌های پیوند دهنده (Linking Skills Profile) است که عملکرد فرد در حوزه‌های مهمی هم‌چون تصمیم‌گیری، رهبری، گوش کردن، برقراری ارتباط و تفویض امور را ارزیابی می‌کند.
استفاده از این ابزار
پروفایل مدیریت گروه مارگریسون و مک‌کان را می‌توان به روش‌های مختلفی مورد استفاده قرار داد.
شما در جایگاه مدیر می‌توانید از این پروفایل برای بررسی این موضوع استفاده کنید که آیا کارها به افراد صحیح واگذار شده‌اند یا نه. هر چه کارها بیشتر با نقاط قوت افراد تطابق داشته باشند، اعضای گروه و سازمان‌تان بهتر عمل می‌کنند و وقتی الگوهای ترجیحات کاری را شناسایی کنید، واگذاری وظایفی که برای افراد مختلف انگیزه‌دهنده است، بسیار آسان‌تر می‌شود.
این کار علاوه بر افزایش درک و شناخت اعضای گروه‌تان به شما هم کمک می‌کند تا برنامه‌های توسعه‌ای ایجاد کنید که کارکنان‌تان را به هیجان بیاورند. اگر علاقه‌ی فراوانی به اولویت‌های فردی نشان بدهید، این امر تأثیر فراوانی بر ساخت روابط کاری قدرتمند می‌گذارد که آن هم منجر به سطوح بالاتری از رضایت کارکنان، بهره وری و وفاداری سازمانی آنها خواهد شد.
به اشتراک گذاری نتایج پروفایل با اعضای گروه هم باعث افزایش درک کلی و یکپارچگی گروه می‌شود. برای مثال، وقتی سارا می‌داند که چرا سالومه این‌قدر به جزئیات اهمیت می‌دهد و می‌فهمد که توجه به جزئیات، نقشی مرتبط و ضروری در گروه است، راحت‌تر با او کنار می‌آید و در نتیجه کار کردن با یکدیگر آسان‌تر می‌شود؛ حتی با اینکه شاید سارا صبر نداشته باشد و ترجیح بدهد کارها سریع‌تر پیش بروند.
