معرفی مدل اثرگذاری کوئن-بِرَدفورد و تبیین اهمیت عمل متقابل در آن

آیا تا کنون پیش آمده که تلاش کنید چیزی را (مشورت، اطلاعات مهم و یا حتی پشتیبانی و حمایت) از کسی بگیرید، درحالی که او نمی‌خواهد به شما کمک کند؟

گاهی اوقات کمک گرفتن از دیگران کار بی‌نهایت دشواری است. مخصوصاً وقتی که نسبت به آنها در موضع قدرت قرار نداریم. در چنین مواقعی مدل اثرگذاری کوئن-بردفورد، برای شناسایی ارزش‌های دیگران می‌تواند به ما کمک کند. سپس می‌توان با استفاده از اطلاعاتی که با کمک این مدل به دست می‌آوریم، به آنچه می‌خواهیم دست پیدا کنیم.

در این مقاله به بررسی مدل اثرگذاری و جزئیات آن می‌پردازیم و درمورد چگونگی استفاده از آن در زمانی که به کمک دیگران نیاز داریم، بحث خواهیم کرد.

مدل اثرگذاری چیست؟

مدل اثرگذاری که به مدل کوئن-برد فورد نیز معروف است، توسط آلن کوئن و دیوید بردفورد اساتید و متخصصان حوزه‌ی رهبری در مدیریت ارائه شده است. این مدل اولین بار در سال ۲۰۰۵ در کتاب آنها با عنوان “اثر گذاری بدون اقتدار” به چاپ رسید.

کوئن و بردفورد اعتقاد دارند که استفاده از اقتدار برای اثرگذاری می‌تواند مشکل‌ساز باشد. چرا که نمی‌شود تضمین کرد که بتوان پشتیبانی و تعهد افرادی را که نسبت به آنها اقتدار دارید، جلب کنید. همچنین اقتدار شما و استفاده از آن در مقابل افراد می‌تواند منجر به هراس در آنها گردد و باعث شود که افراد کارهایی را با دلایلی اشتباه انجام دهند. به همین دلیل لازم است بیاموزیم که چگونه بدون استفاده از اقتدار نسبت به دیگران، بر روی آنها اثرگذار باشیم.

مدل اثرگذاری بر پایه‌ی قانون عمل‌ متقابل بنا شده است. این قانون بیان می‌کند که هر کار خوب و یا بدی که برای دیگران انجام دهیم متقابلاً در طول زمان نتیجه‌ی آن را خواهیم دید. به عنوان مثال اگر به رئیس خود در انجام کارهایش کمک کنید و از فشار کاری او بکاهید، احتمالا او در آینده کار خوبی برای شما انجام خواهد داد.

چگونگی استفاده از مدل

استفاده از مدل می‌تواند در مواقع زیر سودمند باشد:

1. به کمک کسی نیاز دارید که نسبت به او از جایگاه اقتدار برخوردار نیستید ( در موضع قدرت قرار ندارید)
2. شخص موردنظرتان تمایلی به کمک کردن به شما ندارد.
3. با کسی که به کمک او نیاز دارید، رابطه‌ی خوبی ندارید.
4. وقتی که فقط یکبار می‌توانید از شخص موردنظرتان درخواست کمک داشته باشید.
5. شخصی که از او کمک می‌خواهید را به‌خوبی نمی‌شناسید.

این مدل از چند مرحله تشکیل شده که عبارت‌اند از:

1. فرض کنید که هرکسی می‌تواند به شما کمک کند.
2. هداف خود را اولویت‌بندی کنید.
3. متوجه موقعیت اشخاص موردنظرتان باشید.
4. تشخیص دهید که چه چیزی برای شما و آنها حائز اهمیت است.
5. رابطه‌ی خود با آنها را تحلیل کنید.
6. بده بستان مورد نظرتان را صورت دهید.

وقتی که با این مدل به طور کامل آشنا شوید؛ نیازی ندارید که به هر مرحله به طور جداگانه فکر کنید، چرا که به طور نا‌خودآگاه به آنها عمل خواهید کرد. حال به بررسی هر مرحله و چگونگی پیاده پیاده سازی مدل می‌پردازیم:

۱. فرض کنید که هر کسی می‌تواند به شما کمک کند.

وقتی در وضعیتی قرار دارید که نیاز به اثرگذاشتن بر دیگران (به ویژ کسانی که به نظر می‌رسد اثرگذاشتن بر آنها دشوار است) دارید، ممکن است باعث شود احساس ناراحتی، اضطراب و یا عدم اطمینان بکنید. با این وجود، هیچ کس را از لیست خود خط نزنید. با این موقعیت این گونه برخورد کنید که هرکس به شکل بالقوه می‌تواند گزینه‌ی شما برای کمک گرفتن باشد.

۲. اهداف خود را اولویت‌بندی کنید.

در این مرحله باید مشخص کنید که چرا باید تلاش کنید تا بر شخص دیگری تأثیر بگذارید؟ به چه کمکی از جانب او نیاز دارید؟ اهداف اصلی و فرعی شما کدامند؟

در اینجا، مهم است که اهداف و خواسته‌های شخصی‌تان را از اهداف کاری‌تان، جدا کنید. به عنوان مثال شاید به شکل ناخودآگاه دوست داشته باشید همیشه حق با شما باشد و یا حرف آخر را شما بزنید. این نوع خواسته‌ها و انگیزه‌های شخصی بر مذاکره‌ی موثر تأثیر منفی می‌گذارند. بر اهداف کاری خود تمرکز کنید و انگیزه‌ها و محرک‌های شخصی را کنار بگذارید.

۳. متوجه موقعیت اشخاص موردنظرتان باشید.

در این مرحله باید دنیای شخص موردنظرتان را درک کنید و دریابید که چگونه مسائل پیرامونش را بررسی و قضاوت می‌کند. به عنوان مثال با چه معیارهای عملکردی کار می‌کند؟ چه پاداش‌هایی را برای عمل کردن به این معیارها در نظر دارد؟

این عوامل در شناسایی چیزهایی که او می‌تواند به شما بدهد و چیزهایی که در عوض از شما خواهد خواست، نقش مهمی بازی می‌کند.

برای ارزیابی این موارد باید سوالات زیر را از خود بپرسید:

1. وضعیت شخص مورد نظر در کار خود به چه صورت است؟
2. مسئولیت‌های اصلی و فرعی او کدام‌اند؟
3. آیا آن شخص تجربه‌ی تحت‌ فشار قرار گرفتن توسط رئیس یا همکارانش را دارد؟
4. فرهنگ سازمانی جایی که در آن کار می‌کند به چه صورت است؟
5. رئیس او از آنها چه انتظاراتی دارد؟
6. به نظر می‌رسد چه چیزهایی برای او حائز اهمیت باشند؟

شما می‌توانید برای ورود به دنیای شخص مورد نظرتان و پی بردن به انگیزه‌ها و محرک‌های رفتاری او، از همدلی استفاده کنید.

این مرحله می‌تواند چالش برانگیز باشد و تعیین کننده‌ی اینست که آیا می‌توانید بفهمید که چه عواملی برای آن شخص اهمیت دارند یاخیر. که در صورت مثبت بودن جواب، این کار در مرحله ی بعد صورت می‌گیرد.

۴. تشخیص دهید که چه چیزی برای شما و طرف مقابل‌تان حائز‌اهمیت است.

این مرحله احتمالاً مهمترین مرحله در مدل اثرگذاری است. در این مرحله باید تشخیص دهید که چه چیزی واقعا برای شخص مورد نظرتان حائز اهمیت است. اگر توجه لازم را داشته باشید، می‌توانید چیزهایی که برای او بیشترین ارزش را دارند ببینید یا بشنوید و شناسایی کنید.

کوئن و بردفورد ۵ نوع از عواملی که معمولا با ارزش ترین چیزها در سازمان‌ها هستند را شناسایی کرده‌اند که عبارت‌اند از:

• الهام‌بخشی
• وظیفه
• موقعیت و جایگاه
• رابطه
• شخص

عوامل مربوط به الهام‌بخشی

این عوامل به الهام بخشی، بینش و اخلاقیات مربوط می‌شوند. افرادی که برای این عوامل ارزش قائل‌اند، به‌دنبال مفهوم و معنای کارهایی هستند که انجام می‌دهند. چنین افرادی اگر در قلب خود احساس کنند که کار درستی است و با ارزش‌های آنها در ارتباط است، ممکن است کار خود را کنار بگذارند و به کمک دیگران بشتابند.

شما می‌توانید با تشریح اهمیت درخواست خود و نشان دادن درستی کاری که می‌خواهید انجام دهید، نظر آنها را جلب کنید. کاری کنید که از کمک کردن به شما احساس فضیلت و راستی و درستی بکنند.

عوامل مربوط به وظیفه

این عوامل با وظیفه‌ی در دست اقدام و به انجام رساندن کار در ارتباط هستند.

فرض کنید می‌خواهید با طرف مقابل‌تان به تبادل منابعی نظیر پول، پرسنل و مواد اولیه بپردازید. می‌توانید به طرف مقابل پیشنهاد دهید که در ازای خواسته‌تان، به او در پروژه ای که در دست دارد کمک می‌کنید و یا تخصص خود و سازمان‌تان را در ازای کمکی که از وی می‌گیرید در اختیارش قرار می‌دهید.

عوامل مربوط به وظیفه در یک سازمان جدید معمولا از ارزش بالایی برخوردارند. چرا که ممکن است منابع و مواد اولیه کمیاب باشند و سازمان و تیم‌های آن درگیر مشکلات مالی و تامین اطلاعات مورد نیازشان باشند.

به یاد داشته باشید که عوامل مربوط به وظیفه چالش برانگیز هستند. بسیاری از افراد، به ویژه آنهایی که به دنبال آزمودن و ارتقای مهارت‌های خود هستند، برای فرصت کار کردن روی وظایف و پروژه‌های چالش برانگیز، ارزش قائلند.

عوامل مربوط به موقعیت و جایگاه

افرادی که برای این عوامل ارزش قائلند، بر روی شهرت و اعتبار و شناخته شدن و مطرح شدن تمرکز دارند. آنها می‌خواهند از نردبان ترقی سازمان بالا بروند تا در کار خود شناخته و مطرح گردند. در این موارد شما می‌توانید با تعریف کردن از آنها و عملکردشان در انظار عمومی، آنها را به خود جذب کنید. می‌توانید آنها را به خوردن ناهار با رئیس‌تان دعوت کنید یا فرصت کار کردن با یکی از تیم‌های سطح بالای شرکت را به آنها بدهید. و یا آنها را متقاعد کنید که پروژه یا وظیفه‌ای که به آنها محول کرده‌اید، توسط افراد مطرح در این صنعت، شناخته شده و تقدیر شده است.

عوامل مربوط به رابطه

کسانی که برای روابط ارزش قائلند، بیشتر از بقیه احساس تعلق می‌کنند. آنها خواهان داشتن روابط قوی با اعضای تیم و همکاران‌شان هستند.

شما می‌توانید کاری کنید که این افراد احساس تعلق و پیوند نسبت به شما و سازمان‌تان داشته باشند. شما باید نسبت به آنها درک و حمایت عاطفی نشان دهید. به خوبی به آنها گوش دهید تا بتوانند در مورد مشکلات‌شان با شما صحبت کنند و برای قددرانی از کار خوبی که برای شما انجام داده‌اند یا درحال انجام آن هستند، از آنها به‌طور مستقیم تشکر کنید.

عوامل مربوط به شخص

این مورد ساده‌ترین مورد در میان ۵ دسته عوامل ذکر شده، است و در ارتباط با اشخاص دیگر تعریف می‌شود.

می‌توانید با قدردانی صادقانه از دیگران به خاطر کمکی که به شما کرده‌اند، آنها را به خود جذب کنید. اگر در قالب یک تیم به شما کمک می‌کنند، به آنها اجازه دهید تا به صورت آزادانه تصمیمات خود را بگیرند. کارها و مسائل را برای آنها ساده سازی کنید که از کمک کردن شما احساس رنج و زحمت نداشته باشند.

۵.تحلیل روابط

در این مرحله شما باید نوع رابطه‌تان با شخص مورد نظر را مشخص کنید.اگر او را به خوبی می‌شناسید و رابطه‌ی خوبی با او دارید، می‌توانید به طور مستقیم آنچه که لازم دارید را از او درخواست کنید. اگر روابط چندان خوبی با او ندارید، یا کلاً شخص مورد نظر را نمی‌شناسید، قبل از رسیدن به مرحله‌ی پایانی باید بر روی ایجاد اعتماد و ساختن یک رابطه‌ی خوب تمرکز کنید.

برای انجام این کار و شناخت بیشتر شخص موردنظرتان، باید زمان بگذارید. وقتی با او صحبت می‌کنید از تکنیک‌های گوش دادن فعال استفاده کنید. مهارت‌های هوش هیجانی خود را ارتقا دهید تا بتوانید علاوه بر شناسایی احساسات خود، احساسات اطرافیان‌تان را نیز شناسایی و درک کنید.

۶. بده بستان موردنظرتان را صورت دهید

وقتی احساس کردید که می‌دانید نیازها و خواسته‌های طرف‌مقابل‌تان چیست و مشخص کردید که چه چیزی برای پیشنهاد کردن به آنها دارید، می‌توانید با تکیه بر دانسته‌های خود دست به اقدام زده و بده بستان مورد نظرتان را صورت دهید. ( مقاله‌ی مذاکرات برد-برد می‌تواند در این مورد مفید باشد.)
وقتی می‌خواهید با شخصی بده بستان کنید، مطمئن شوید که بر پایه‌ی اعتماد صحیح این کار را انجام می‌دهید. به شخص مورد نظرتان احترام بگذارید و او را درک کنید و با او همدل باشید. قدردانی خود از کمکی که به شما می‌کند را به او نشان دهید و همیشه در پی این باشید که به دیگران کمک کنید.

مثال

رضا در بخش حسابداری سازمان‌شان مشغول به کار است. او از بسته‌ی نرم‌افزاری‌ای استفاده می‌کند که فرایند انجام کارها را یک‌پارچه و ساده‌تر نموده و تعدادی از مراحل غیرضروری را حذف کرده است. با این وجود او برای حل یک مشکل به کمک همکارش سعید، نیاز دارد. سعید دقیقا تخصص موردنظر رضا را دارد. مشکل اصلی اینجاست که سعید حسابی درگیر پروژه‌ی خودش است و علاقه‌ای به کمک کردن به رضا ندارد. بنابراین رضا از مدل اثرگذاری به شکل زیر استفاده می‌کند:

۱. فرض کنید که هرکسی می‌تواند به شما کمک کند.

رضا می‌داند که سعید می‌تواند شخص مورد نظر او باشد و به او کمک کند. آنها همیشه با هم در ارتباط بوده اند. تنها دلیلی که سعید نمی‌خواهد به او کمک کند این است که سرش حسابی با پروژه‌ها و کارهای خودش شلوغ است و باید آنها را در موعد مقرر به اتمام برساند.

۲. اهداف خود را اولویت‌بندی کنید.

رضا چند لحظه وقت می‌گذارد و اهداف خود را مشخص می‌کند. چرا او نیاز به اثرگذاری بر سعید دارد؟

پاسخ ساده است: سعید تخصص لازم برای حل مشکلی که او را درگیر کرده است را داراست. هدف رضا کمک گرفتن از سعید است که ممکن است یک نصف روز زمان ببرد.

۳. متوجه موقعیت اشخاص موردنظرتان باشید.

رضا موقعیتی که سعید در آن مشغول به کار است، یعنی قسمت فناوری اطلاعات شرکت را مورد بررسی قرار می‌دهد. رضا می‌داند که در بخش فناوری اطلاعات برای هر کاری موعد مقرری مشخص می‌شود. سعید معمولا تحت‌فشار شدید برای رفع مشکلاتی است که در بخش خودش پیش می‌آید و همچنین علاوه بر آن باید پروژه‌های دیگری که پشت سر هم به او واگذار می‌شود را در موعد مقرر به انجام برساند. در نتیجه سعید برای اینکه به همه‌ی کارهایش برسد، زود سر کار می‌آید و دیرتر به خانه بر می‌گردد.

۴. تشخیص دهید که چه چیزی برای شما و آنها حائز‌اهمیت است.

رضا فکر می‌کند که عوامل مربوط به وظیفه برای سعید از اهمیت بالایی برخوردار هستند. آنچه که او بیشتر از هرچیز دیگر به آن نیاز دارد کسی است که در تکمیل کارهایی که روی دستش مانده‌اند او را یاری دهد. پس اگر رضا به او در این مورد کمک کند، احتمالا سعید نیز به او کمک خواهد کرد تا مشکلش را حل کند.

۵. تحلیل روابط

رضا در حال حاضر رابطه‌ی خوبی با سعید دارد. با توجه به اینکه آنها در دو بخش متفاوت کار می‌کنند و زیاد با هم صحبت نمی‌کنند، اما معمولا در راهروی سازمان یکدیگر را می‌بینند و با هم گپ می‌زنند و همدیگر را دوست خود می‌دانند.

۶. بده بستان موردنظرتان را صورت دهید

رضا تصمیم خود را می‌گیرد. او نزد سعید می‌رود و به او پیشنهاد می‌دهد که یک روز کامل به او کمک خواهد کرد تا کارهای باقیمانده‌اش را انجام دهد. در عوض از سعید می‌خواهد که یک نصف روز برای انجام پروژه‌اش به او کمک کند.

وقتی او پیشنهادش را به سعید ارائه می‌دهد، سعید متعجب می‌شود. اما فورا پیشنهاد او را می‌پذیرد. سپس رضا قدردانی‌اش از سعید را نشان می‌دهد. بدین منظور برای کمک به سعید زودتر سر کار می‌رود و تمام روز را با تمام توان کار می‌کند. این‌گونه می‌شود که وقتی نوبت سعید می‌رسد، او هم همین کار را برای رضا تکرار می‌کند و تا ظهر مشکل او را به حل می‌کند. در نهایت رضا برای نشان دادن احترام و قدردانی‌اش از سعید، او را برای ناهار به بیرون دعوت می‌کند.

در اینجا شما به وضوح دیدید که رضا چگونه از مدل اثرگذاری برای جلب کمک همکارش سعید استفاده کرد. شما هم می‌توانید برای کسب مهارت در این زمینه، با دوست یا همکارتان یک تمرین این چنینی ترتیب دهید.